وقتی نخبه‌های شهر نادیده گرفته می‌شوند، آینده شهر را از دست می‌دهیم! سؤال جدی از شورای شهر و مسئولا…

وقتی نخبه‌های شهر نادیده گرفته می‌شوند، آینده شهر را از دست می‌دهیم! سؤال جدی از شورای شهر و مسئولان شهر برای مدارس، دانش‌آموزان ممتاز و نخبه‌های شهر چه برنامه‌ای دارید؟ دانش‌آموزی که با تلاش شبانه‌روزی و معدل‌های بالا، سال‌ها برای ساختن آینده خود زحمت کشیده،…پیرسالاری | وقتی تصمیم‌گیری در انحصار افرادِ خاصی است✍️ سیدجواد میرموسوی💠 بارها در ذهنم مرور کردم که چرا باید گردش مدیریتی همچنان در میان عده‌ای خاص محدود بماند؟ چرا پس از ۴۷ سال، هنوز در بسیاری از جایگاه‌های کلان تصمیم‌گیری، همان چهره‌های تکراری حضور دارند؛ چهره‌هایی که لزوماً کارنامه‌ای بدون خطا نیز ندارند؟ پرسش اساسی‌تر این است که در این ۴۷ سال چه کرده‌ایم که نتوانسته‌ایم نسل جدیدی از مدیران شایسته، توانمند و برخوردار از تجربه لازم برای اداره کشور تربیت کنیم. پیرسالاری یا جرونتوکراسی (Gerontocracy)، هنگامی به یک آسیب حکمرانی تبدیل می‌شود که سن، سابقه و ادعای سهم داشتن در انقلاب و گذشته سیاسی، به‌جای شایستگی، کارآمدی، نوآوری و توانایی حل مسئله، به معیار اصلی حفظ و استمرار قدرت تبدیل شود.💠 البته مسئله، «پیر یا جوان بودن» مدیر نیست؛ مسئله، انحصار قدرت در محدوده‌ای خاص و جلوگیری از گردش نخبگان است. پیرسالاری زمانی خطرناک می‌شود که سابقه و نزدیکی به کانون‌های قدرت، جای شایستگی را بگیرد و افراد صرفاً به دلیل گذشته خود، از ارزیابی مستمر و نقد کارشناسی مصون بمانند. حکمرانی پویا نیازمند آن است که هیچ فردی صرفاً به دلیل سابقه، از حق مدیریت دائمی برخوردار نباشد. سابقه زمانی ارزشمند است که به تجربه‌ای قابل انتقال تبدیل شود و در خدمت تربیت و توانمندسازی نسل بعد قرار گیرد؛ نه آنکه به ابزاری برای استمرار حضور در قدرت تبدیل شود.💠 پیامد دیگر این وضعیت، مسدود شدن مسیر رشد نسل جدید مدیران است. اگر مدیران قدیمی همواره در جایگاه‌های کلیدی باقی بمانند، نسل بعدی چه زمانی باید فرصت تجربه‌ اندوزی پیدا کند؟ چه زمانی باید مسئولیت بپذیرد، بیاموزد و برای اداره آینده کشور آماده شود؟ هیچ نظامی نمی‌تواند بدون جانشین‌پروری، گردش نخبگان و انتقال تجربه بین نسلی پایدار بماند. جامعه‌ای که جوانان و نیروهای جدید خود را از مشارکت واقعی در فرآیند تصمیم‌گیری محروم می‌کند، به‌تدریج بخشی از سرمایه انسانی خود را از دست می‌دهد و فاصله میان نسل‌ها را افزایش می‌دهد.💠 مسئله مهم‌تر این است که اگر پس از ۴۷ سال همچنان گفته شود «مدیر جایگزین نداریم»، باید پرسید: آیا واقعاً مشکل، کمبود استعداد و نیروی توانمند است یا ضعف در شناسایی، پرورش و جانشین‌پروری مدیران؟ اگر یک نظام مدیریتی پس از چند دهه هنوز نتوانسته است برای مدیران خود جانشینان شایسته تربیت کند، مسئله فقط کمبود نیروی انسانی نیست؛ این می‌تواند نشانه‌ای از ضعف در نظام پرورش و گردش نخبگان باشد. سابقه افراد نباید بهانه‌ای برای استمرار و ماندگاری در قدرت باشد. مدیریت نیز نه ملک شخصی است و نه امتیازی مادام‌العمر؛ مسئولیتی است که باید بر اساس شایستگی، کارآمدی و توانایی حل مسائل جامعه به افراد سپرده شود.نتیجه‌گیری راهبردی:💠 قدرت زمانی کمتر در معرض فساد قرار می‌گیرد که گردش داشته باشد؛ تجربه زمانی ارزشمند است که منتقل شود؛ و کارآمدی زمانی محقق می‌شود که شایستگی، فارغ سابقه و تعلّق، معیار انتخاب باشد. آینده هر نظام حکمرانی، نه با سابقه طولانی مدیرانی که سال‌ها در قدرت باقی مانده‌اند، بلکه با مدیران شایسته‌ای سنجیده می‌شود که گره‌ای از مشکلات کشور گشوده باشند.@TabasMasina